Desafio dos líderes: formar sucessores

Todo gestor de empresas já sabe que o cenário no mundo organizacional é repleto de desafios. E principalmente que na nova economia do conhecimento, o capital humano, educação, inovação, tecnologia e empreendedorismo são ativos altamente relevantes. 

No artigo passado falamos dos desafios de carreiras e já identificamos o desafio de formar um sucessor no cargo, como de grande relevância.

Isso porque, não é incomum encontrar dentro das organizações gestores/líderes que evitam promover seus colaboradores e não favorecerem o desenvolvimento deles. Quer seja por se julgarem insubstituíveis, por medo do desempenho do sucessor ou por crerem que ninguém fará o serviço melhor do que eles próprios. A principal resistência é a dificuldade de acreditar que alguém sem experiência possa se tornar um sucessor tão qualificado quanto ele.

Essa atividade deve ser responsabilidade do líder, e não do RH. Líderes precisam ter a habilidade e o compromisso para, de maneira eficiente e assertiva, na sua própria área, ou mesmo em outra área da empresa, identificar os profissionais que têm perfil e potencial a ser desenvolvido, para que no futuro possam assumir as suas atividades e funções com qualidade.

Substituir pessoas não é uma tarefa fácil para ambos os lados, nem para o gestor, nem para seu sucessor. Preparar um processo de sucessão é desenvolver, treinar, educar e, claro, transmitir experiência e conhecimento às futuras gerações, sejam elas do nível estratégico ou operacional.

É importante lembrar que o processo de formação de um sucessor envolve dois fatores conflitantes. Primeiro, a constatação de que isto não acontece “do dia para a noite”. E segundo, o fato de que isso vai contra a cultura imediatista, predominante no universo corporativo orientado para a obtenção de resultados no curto prazo. Portanto, esse desafio depende muito do perfil da empresa, da complexidade do negócio e, das competências que precisam ser desenvolvidas para o novo cargo, pelo sucessor.

Mas seguindo pela ordem prática, como preparar profissionais para assumirem novos cargos?

1. Estabeleça quais habilidades e competências são necessárias para esse cargo;
2. Promova um rigoroso processo seletivo por competências;
3. Nesse processo seletivo deve ser feito o mapeamento do perfil de competências do candidato à sucessão;
4. Perceba se estes profissionais estão identificados com os valores da organização;
5. Avalie o desempenho destes profissionais de maneira formal e importantíssimo: dê feedback de todos os tipos e regularmente; 
6. Dedique tempo suficiente para criar momentos de aprendizado e apoiar o desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais.

Tanto no âmbito pessoal como no profissional, é muito importante ir à luta e estar sempre disposto a enfrentar novos desafios. Este tipo de abertura para as novidades nos faz sair da zona de conforto, abrir novas perspectivas, conquistar mais experiência e adquirir autoconfiança. Lembrando que nosso sucessor inicia sua jornada seguindo nosso exemplo de liderança. Não descuide de seu autodesenvolvimento nesse processo.

Não é errado se você não compartilha o mesmo ponto de vista com todos os outros. Você pode superar seu desafio no local de trabalho de uma maneira única e ainda assim obter sucesso. Na verdade, as pessoas costumam ser apreciadas por tentar algo novo e estar sempre recriando-se.

Como você deve ter notado, as pessoas de sucesso não são muito diferentes de nós. Eles apenas sabem como lidar com um desafio e usá-lo para sua vantagem.

Desta forma finalizo relembrando aqui o que disse Peter Drucker: “A melhor maneira de prever o futuro, é criá-lo.”

Siga firme e sempre em frente!!

Cleisse Mello

É Administradora de Empresas com MBA em gestão empresarial de negócios e especialista em docência do ensino superior. Possui 28 anos de experiência em gestão e planejamento estratégico em empresas nas quais ocupou cargos executivos. Uma profissional de destacada atuação na área de desenvolvimento humano especialista em gestão de negócios e Business coach de negócios e liderança.

Atua ainda como consteladora organizacional, além de possuir formação em DEP (Dinâmica Energética do Psiquismo). É facilitadora da metodologia Pathwork®, bem como consultora e instrutora organizacional, tendo cooperado na gestão e planejamento estratégico de inúmeros processos de melhoria e evolução em contextos humanos variados (pessoais, grupos, empresas e instituições). Tem exercido muita contribuição como Facilitadora de aprendizagem e mudança.