Por que cada vez mais trabalhadores estão abdicando dos cargos de liderança?

Sabe aquela trajetória profissional que consistia em começar na empresa em nível júnior e alcançar o cargo de liderança? caiu por terra. Pesquisas recentes mostram que os profissionais não querem assumir cargos de liderança. O motivo? O comportamento dos trabalhadores mudou com a nova geração. A prioridade para muitos está em equilibrar a vida pessoal e a profissional.

Um novo movimento chamado de “Great Resignation” (grande renúncia ou grande debandada) tem levado muitas pessoas a quererem equilibrar a vida pessoal e a profissional e manter conquistas adquiridas, como home office, flexibilidade de trabalho, morar em outras cidades etc. E essa revolução está acontecendo principalmente com as novas gerações.

De acordo com outro levantamento realizado em 2023, pela consultoria McKinsey, quase 31% dos jovens entre 18 e 34 anos deixariam de lado um cargo alto para poder ter mais flexibilidade e uma rotina menos estressante. Entre os profissionais acima de 35 anos, a taxa foi de 14%. Embora a estatística não seja tão extrema, ainda assim, inevitavelmente, chama atenção.

Os jovens estão mais interessados em encontrar um trabalho que se alinhe com seus valores pessoais e que tenham uma causa, além de proporcionar equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional. Apesar de muitos jovens terem a ambição de crescer profissionalmente, a ideia de assumir um cargo de liderança, de alto nível, até pela questão da pressão, não é tão atrativa, inclusive pela visão que os mais novos têm de gerações anteriores.

Por mais que promoções no trabalho sejam geralmente eventos positivos e desejados, acompanhados de maiores salários, prestígio, autonomia e chances de autorrealização, elas também significam lidar com problemas mais complexos, encarar desafios desconhecidos, ter maior responsabilidade pelos resultados do grupo e gerenciar um número maior de atividades e pessoas. Em resumo, ser promovido implica também maiores e mais complexas demandas de trabalho.

Cada vez mais, os profissionais estão percebendo que, para ser um líder eficaz, não basta apenas ter o conhecimento técnico do cargo, nem tempo de serviço. É preciso também ter capacidade para lidar com grandes demandas emocionais e psicológicas.

Mesmo no mais saudável dos ambientes, alguma pressão sempre vai existir, por menor que ela seja, todo colaborador precisa entregar resultado. O líder tem uma responsabilidade ainda maior nessa entrega e nem sempre ele está preparado para isso. Muitos líderes não são minimamente capacitados para lidar com situações difíceis e com o impacto que eles têm tanto nos números empresariais como também na vida dos colaboradores. Um comentário malfeito pode colocar em xeque sua carreira e impactar no resultado coletivo.

O fato de haver um percentual significativo de profissionais que não demonstram o desejo de assumir cargos mais altos na empresa acende uma luz amarela para eventuais preocupações que podem estar impedindo as pessoas de construir uma carreira proativamente. Pouco se fala dessas preocupações, mas elas existem, são legítimas e precisam ser levadas em consideração. As empresas podem estar perdendo talentos que poderiam ser excelentes profissionais em posições mais altas, mas que estão abrindo mão da ascensão.

Com isso, está cada vez mais difícil para as empresas atraírem e reterem talentos. Por isso, é importante ficar de olho nos movimentos do mercado. Se os profissionais não querem mais ocupar posição ligada à liderança, vale buscar novas alternativas.

E como a empresa deve lidar com esse cenário?

Primeiro, é importante lembrar que cada pessoa tem as próprias expectativas em relação à carreira. Por isso, de forma alguma, a instituição deve insistir para o profissional ocupar o cargo de liderança.

Um novo passo é entender o porquê o trabalhador não quer ocupar o cargo. Se o motivo for medo, é importante a empresa ajudar, através de conversas constantes. Deixe um atual líder à disposição para tirar dúvidas de forma empática e dê feedback de desenvolvimento das habilidades.

Mas, se a maioria dos talentos não têm a ambição de ser líder, é preciso seguir o exemplo de empresas que estão quebrando paradigmas e criando a opção da gestão em Y, onde para você crescer e ganhar dinheiro, não necessariamente precisa gerir pessoas. Esse modelo, por sinal, tem ganhado cada vez mais força em diversas empresas que estão visualizando uma nova cultura organizacional.

É preciso, também considerar que o aumento do interesse está diretamente relacionado com o desenvolvimento de habilidades. Há uma cartilha de skills a ser seguida pelo líder moderno, que vai desde as habilidades técnicas até todo um conjunto de Skills comportamentais, que envolve comunicação, empatia, capacidade de engajar, tomada de decisões, entre outras. Com a necessidade de preparo ainda maior, as vagas para liderança podem causar esse afastamento.

Para isso, é essencial adotar uma abordagem flexível e inclusiva, oferecendo programas de desenvolvimento de liderança que se adaptem às suas preferências, como mentorias, rotações de emprego e projetos desafiadores. Esses elementos podem ajudá-los a adquirir habilidades gerenciais e a desenvolver seu potencial de liderança.

É muito importante que as empresas busquem se adaptar às novas gerações. Em vez de se apegar a estereótipos para encontrar culpados, como reclamar do fato de que os jovens não têm o objetivo de passar anos no mesmo trabalho, é responsabilidade delas encontrar as melhores soluções para que talentos de todas as gerações queiram fazer parte do negócio e desempenhem da melhor forma possível, enquanto assim o fizerem.

Preparar a Geração Z para se tornarem os líderes de amanhã dependerá de uma relação de via dupla, na qual os gestores experientes e que já percorreram o caminho, possam contribuir para a construção profissional destes novos profissionais, compartilhando conhecimentos, orientando esses jovens, e fornecendo insights valiosos sobre a carreira e o desenvolvimento profissional.

A sugestão que sempre compartilho nas mentorias que desenvolvo nas empresas, é promover treinamentos para desenvolver as competências humanas e o psychological hardiness (personalidade resistente), que são atributos que não apenas permitem que os profissionais desempenhem melhor em suas posições, mas também ajudam a atenuar as preocupações sobre promoção.

 É fundamental estarmos atentos ao novo cenário que desponta, onde as novas gerações valorizam mais a colaboração e o trabalho em equipe do que a competição entre colegas. Por isso, e por suas crenças em relação ao quanto as empresas precisam melhorar suas políticas de diversidade e inclusão, além de oferecer possibilidades para que todos tenham oportunidades iguais de se destacarem e crescerem, os cargos de liderança podem ser redesenhados para ser mais atrativos.

Vou finalizando, deixando uma reflexão de que os cargos de liderança, não precisam estar cheios de estresse e de sobrecarga. Os líderes mais antenados atuam de forma a ter mais qualidade em seu trabalho. Há treinamentos para isso. Esse é o líder atual. Os líderes que trabalham sob pressão e estresse estão ficando para trás.

A nova geração, assumindo cargos de liderança, porque querendo ou não, isso vai acontecer, vai também conseguir atuar de forma diferente ao que se tem de referência do passado, trazendo uma nova remessa de líderes que fazem o negócio crescer e têm qualidade de vida. E para lidar com esse desafio, conte comigo nas minhas mentorias empresariais e de liderança. Podemos desenvolver programas personalizados e envolver toda a equipe.

Cleisse Mello Coach

É Administradora de Empresas com MBA em gestão empresarial de negócios e especialista em docência do ensino superior. Possui 28 anos de experiência em gestão e planejamento estratégico em empresas nas quais ocupou cargos executivos. Uma profissional de destacada atuação na área de desenvolvimento humano especialista em gestão de negócios e Business coach de negócios e liderança.

Atua ainda como consteladora organizacional, além de possuir formação em DEP (Dinâmica Energética do Psiquismo). É facilitadora da metodologia Pathwork®, bem como consultora e instrutora organizacional, tendo cooperado na gestão e planejamento estratégico de inúmeros processos de melhoria e evolução em contextos humanos variados (pessoais, grupos, empresas e instituições). Tem exercido muita contribuição como Facilitadora de aprendizagem e mudança.